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Algorithmen in Bewerbungen

Stellen Sie sich vor, Sie wären kein Bewerber, sondern würden in der Personalabteilung eines großen, sehr großen Unternehmens arbeiten. Für eine ausgeschriebene attraktive Stelle kämen 1.000 Bewerbungen ins Haus. Das hieße 1.000 Anschreiben, 1.000 Lebensläufe und noch mehr Zeugnisse zumindest grob sichten, wenn Sie den Besten oder die Beste nicht übersehen wollen. Würden Sie da nicht jede Hilfe annehmen? Auch die einer intelligenten Maschine?

Perspektivenwechsel: Bewerberinnen und Bewerber treffen zunehmend auf Unternehmen, die digitale Auswahlsysteme für eingehende Bewerbungen einsetzen. Nach einer empirischen Studie der Universitäten Bamberg und Erlangen-Nürnberg war 2018 ein entsprechendes System bei 5,8 Prozent der Top-1000-Unternehmen in Deutschland in Betrieb, und 13,0 Prozent planten, es in Zukunft zu nutzen. Sieben von zehn dieser Unternehmen gehen davon aus, dass solche Systeme künftig häufiger zum Einsatz kommen werden. Bei einem solchen automatisierten Prüfverfahren findet ein Matching statt. Für diesen Abgleich von Arbeitsplatzanforderungen mit dem Profil der Kandidaten sucht ein Programm zum Beispiel nach Schlüsselbegriffen, die für das Unternehmen wichtig sind. Ein Bewerber, der die geforderte Vokabel nicht in seinem Anschreiben, seinem Lebenslauf oder seinen Zeugnissen stehen hat, kommt nicht in die nächste Runde.

Die Beweggründe der Unternehmen

Das einstellende Unternehmen hat ein großes Interesse, möglichst effektiv die Personen zu ermitteln, die am besten zur ausgeschriebenen Position passen. Denn jedes Vorstellungsgespräch, das sich schließlich als unnötig herausstellt, kostet wertvolle Zeit und Geld. Arbeitgeber versprechen sich von der Nutzung der Programme nicht nur eine Entlastung, sondern auch eine verminderte Fluktuation. Denn ein sorgfältig ausgewählter neuer Mitarbeiter wird nicht so schnell kündigen, wenn die Stelle für ihn passt. Beiderseits sollen Enttäuschungen vermieden werden. Weiterer Pluspunkt ist die Beschleunigung der Bewerberauswahl.

Vorteile für alle?

Müssten deshalb nicht auch Bewerber glücklich mit dieser Entwicklung sein? Auch dazu wollten die Forscher aus den beiden fränkischen Unis repräsentative Ergebnisse ermitteln. Im Rahmen ihrer empirischen Studie wurden auch 2.800 Kandidaten befragt. Und immerhin: Mehr als ein Drittel von ihnen findet die automatisierte Vorauswahl gut, mehr als die Hälfte verspricht sich ein schnelleres Feedback auf ihre Bewerbung.

Maschinen haben keine Vorurteile

Große Zustimmung findet die neue Technik bei den befragten Bewerbern aus einem weiteren Grund: 44 Prozent von ihnen glauben, dass die automatisierte Vorauswahl eine diskriminierungsfreie Rekrutierung ermöglichen würde. Tatsächlich ist im Arbeitsleben und gerade im Bewerbungsprozess die Befürchtung groß, dass Menschen aus den unterschiedlichsten Gründen ungerechtfertigt benachteiligt werden, ob das etwa Frauen, Ältere oder Personen mit fremdländischen Namen sind. Trotz objektiv ausgezeichneter Leistungen und Daten erhalten sie eine Absage. Letztlich ist die Verhinderung einer Diskriminierung auch im Interesse der einstellenden Unternehmen – nicht nur, weil sie dadurch alle Potenziale des Arbeitsmarktes ausschöpfen. Sie verringern auch die Gefahr von Gerichtsverfahren wegen tatsächlicher oder vermeintlicher Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Denn das erlaubt es einem Bewerber oder einer Bewerberin, die Ablehnung im begründeten Fall juristisch überprüfen zu lassen.

Letztlich zählt der Mensch

Manche Menschen halten es allerdings für befremdlich, wenn eine Maschine einen großen Einfluss auf das berufliche Fortkommen hat. Doch durch den Einsatz des Algorithmus ist für einen Bewerber nicht alles verloren. Denn die Unterschrift unter einen Arbeitsvertrag kommt letztlich immer von einem Menschen. Es sind immer Personaler, Führungskräfte oder Geschäftsführer, die dem Kandidaten in einem Vorstellungsgespräch die Hand schütteln. Einem noch so ausgefeilten Algorithmus wird es nicht gelingen, die Chemie zwischen Menschen zu beurteilen oder gar das Entwicklungspotenzial zu erkennen. Für den Kandidaten geht es lediglich darum, den elektronischen Türsteher zu passieren.

Authentisch bleiben

Bleibt die Frage, ob man sich auf ein solches Verfahren vorbereiten kann. Ein Patentrezept gibt es wohl nicht. Sicherlich gilt auch hier als wichtigste Regel, die Stellenausschreibung sorgfältig zu analysieren und dabei auch auf gewisse Schlagworte zu achten, die dann Eingang in das Anschreiben finden. Und noch eine Empfehlung findet man: Der Bewerber sollte immer authentisch bleiben.